新闻中心
产品资讯

OKR管理干货 | KPI行之无效时,如何驱动一个团队有效协同工作?

2019/4/15 10:09:00 共1001人浏览

image.png
 

  KPI行之无效时  
如何驱动一个团队有效协同工作?

 

OKRs(Objectives & Key Results,目标与关键结果) 是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践 与工具,是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时, OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。

官方的概念说完,我来直白的描述给你们听,OKR是一种目标管理工具,是战略管理工具,只是在某些时候被用于绩效管理,下面我们再看看真正的干货。

 

1

 

OKR前世生

 

 

我们来聊聊OKR的前世今生,OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫,好多大型互联网公司,比如google,比如甲骨文、英特尔、摩托罗拉都在用,BUT最初是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫在他的书《格鲁夫给经理人的第一课》中提出OKR这个概念。他这样解释自己为何成功创造出了OKRs: 1. 我要去哪里?答案就是目标(objective)。 2. 我如何知道能否达到那里?答案就是关键结果(key results)。

SO, 在此处全程研发君想纠正好多人对OKR的误解,首先,这不是一个纯的绩效考核工具,OKR甚至与你的绩效工资是可以没有关系的【注:有关系或者没关系都可以,只是在看设计的时候会不会与KPI结合起来】。


但是OKR是一个与MBO一样,有着SMART原则的目标管理工具,如果说KPI是企业告诉员工“你们必须达到这个标准和结果才达到”,那么OKR在进行了固化以后就应该是员工自己能明白“我可以按这个关键结果事件去做就可以实现目标”。

OKR合适什么企业:

1、创业企业:战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略,在这个基础之上,拿OKR来做为绩效考核方法是有帮助的。

2、高科技企业:员工素质与能力均很高,个人自我管理能力强,企业发展方向也一直在调整状态,比如现在的互联网企业等;因为这群人只需要制订出O,并d t助他们寻找KR后,他们在工作中会很自觉的进行KR的调整与修订。

3、创新企业:组织结构扁平化,需要提高基础员工的决策与自主能力。
 

image.png

 

什么是OKR敏捷绩效管理:

在说OKR如何运用之前,必须要了解 OKR如果用于绩效管理被称为“OKR敏捷绩效管理”

image.png

 

为何说叫“敏捷绩效管理”?是因为OKR与KPI不一样,KR是每个季度都在变化的,是一直要持续沟通的,而KPI不可能每次考核前都改是吧?看上图就明白,把绩效管理的重点从“考核”这个模块转变成为了“沟通与辅导”还有“帮助寻找你的O”。

在过去,基础员工不用去思考 “我怎么做” 仅仅需要考虑“我要做什么”就可以。但是在现在这个年代的新型行业企业,需要员工去积极思考,个性化思考“我应该怎么做”,于是就有了OKR, 在OKR当中,我们给了各种各样的“优秀的样板”,告诉员工应该怎么去做,于是这就是kR。而通过这个KR得到一个什么样的结果,就可以用KPI 或者是OKR工具进行考核。

image.png

 

通过这张图我们可以详细了解两者之间的区别,不过我们还是拿我们通过用这个工具最牛逼的GOOGLE公司来分析更稳妥。

 

image.png

 

Google Ventures的Rick Klau有个视频,专门介绍了OKRs。
这里将其中的要点做了摘录,并与传统的以KPI为代表的绩效管理方式进行了对比:

1、OKRs要可量化的(SMART OKRs)——这与KPI要求没什么不同 

2、OKRs中,最多5个O,每个O最多4个KRs——这与KPI要求也一致,只不过KPI一般可以5-8个

3、公司、团队、个人都有自己的OKRs,而且必须达成一致——这与传统KPI类似 

4、OKRs每季度都打分,并且公示——这与传统KPI类似 

5、OKRs要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的

 

关于这条,全程研发君有话说:较多HR不明白为何是OKR的“O”要叫野心大、难度大、创新的。因为OKR的“O”其实就是一种“梦想目标”“野心目标”是需要很努力的去跳去够的。听过我课的同学应该记得,我在绩效考核课程说, 绩效考核目标是“跳一跳才够得上满分”是最合适,那么我要告诉你,OKR的“o”是你要很努力的跳,够还要特别正确的姿势很努力的跳,也不一定会得满分的。不过不用担心,OKR在最终评分的时候是不以100分为荣的,因为包含最 “野心”目标,所以优秀的员工,也就是KPI差不多可以获得100分的员工,在OKR管理工具考核的时候应该是在0.4-0.6分,也就是我们经常说的50分-60分左右拉。

那么从这个点可以看出,如果你在并行同时使用OKR管理与KPI考核,你的OKR管理考核分值如果是80分、90分。。。。甚至100分。。。那你的O肯定设置的有问题了,这不是KPI, OKR的真谛是发挥每个人的内驱动力的,把最优秀的人的标准行为再进行优化式的固化后得以传承。员工是在不断修订的O与KR当中将自己“关键事件”给予调整与固化。我们需要有一定的量化。

 

6、每个人的OKRs在全公司都是公开透明的——这与KPI是不同的,在传统上,很多企业能够公示考核结果就已经不错了

7、60%的O最初来源于底层——这不同于传统KPI操作方式。传统上,我们用KPI“解码”公司战略,更多的是一个自上而下的过程(虽然过程中也会强调自上而下、自下而上的双向沟通)

8、OKRs结果不用过于考核——word天,不用于考核,是的没错,从开始Okr产生的时候,这不是做为绩效考核工具来的!这是为了帮助互联网企业的不能用KPI的研发人员去实现寻找“我要去哪里,我如何知道去哪儿”而设计的!
 

这明显违背了我们传统的“绩效管理”理念好多同学问,那GOOGLE真的不考核吗,咳咳,我们回头来聊。

 

段落总结一:上述那么多话,你们会发现OKR天生就有两个典型特征:

 

1)在精不在多——因为它是用来明确工作重心的;

2)全体公开、透明——当你能够看到你的同级(peers)、小老板(直接上级)、中老板(间接上级)、大老板(BOSS)的目标时,你至少会把你跑偏的罗盘调整一下方向吧?

 

段落总结二:OKR与KPI的区别总结

 

1、OKR要求员工有规范的工作点去工作,你可以创新去思考你关键动作点在哪里,通过这样的努力,你就可以得到KPI工作成果。

2、类似创业企业,一个阶段可能无法用KPI,可能只需要用OKR去考核,短期试错、创新。找出战略发展方向。

3、在一些相当成熟的企业,所有的动作点与最佳的流程与状态都是定义好的,成熟的。员工只需要按动作点去做,所以只有KPI。

 

 

2

 

OKR设计

 

 

1、目标设计

image.png

刚刚在上一条我们也已经提到了,OKR的目标必须是有也野心的,所以有所谓“专家”跑出来说“与KPI"差不多,肯定不是拉,还是有些差距的,你的KPI拿100分,你的OKR可能只有0,5分,这才是正常!!证明你的O比你KPI要高很多!

 

上面这个截图能看出一些,在之前的网站速度上,可能你只能做到速度提高20%,但是在OKR的O当中,这个就肯定会是30%,华丽丽的30%!!才是最合适的O,用户交互速度提升15%,那么我们说这个目标肯定不可能是小跳一下就可以拿满分的,而必须是很努力的跳也就拿到60-70分才是最优秀的O设计。
 

image.png

 

 

我们看这张图就明白,球队总经理这个季度的O就是 赢得超级赛和上座率达88%,那么可能在过去,这个球队赢得赛的可能性并不是很大。i好,这样分解就能看出来了,总教练的季度现在是分解成了KR,三条KR就是“最快到达梦想O的途径” 刚刚我们提出,这才是OKR管理的“真谛”。当然我们必须明白,这个总教练或者每场平均是20码。

image.png

 

2、设计流程

 

 

image.png

 

好吧,这个流程好多HR说太理论,其实就是实现 “ 怎么样做才可以到达我要的那个O” 。继续来看大牛GOOGLE的流程:在GOOGLE,它以季度为单位,对目标进行管理。我们以年度第一个季度为例,说明具体流程:

 

image.png

 

这个看懂了吗?这是业内大神整理出来的大牛级的OKR设计流程。。。
 

image.png

3、设计周期

 

这个一张图解决!看看这个,标准的GOOGLE的OKR周期,不过研发君要告诉你们,这是按季度来做的,如果你是中小企业,又是发展特别迅速的新型行业初创,我建议你们可以一个月做。

 

image.png

 

好了,我们知道了,按季度来,时间节点也懂了,流程也明白了,能给点样稿吗? 

 

好吧。HR是我见过最懒的生物啊。。。唉,什么都想要现成的!真的,多少HR寻求帮助都是要找“鱼”和我要现成的“制度、指标、你怎么看这个问题” 我去,那你是招聘了一个私人顾问啊!怎么可能!吐槽一下,不要太依赖他人!自己学会思考!举一反三好不好?你会收获更多的!成长的比研发君更快的,整天和我要现成东西的HR,我觉得啊,唉,真的成长会慢的。

 

4、设计样稿

 

image.png
image.png

 

 

这两张是GOOGLE公司的个人OKR样例。我们来看过去很火的MOTOROLA公司使用OKR的考核表

image.png

 

通过这两个GOOGLE的OKR样例和摩托罗拉公司的OKR样例,我们明显看出了OKR的特点吧:有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。BUT,绝对不是KPI那种“及时率、错误率“当然,OKR做为目标管理工具是可以与KPI考核工具结合使用 的,一般在传统企业,非新型互联网企业是可以的,本文的最后我会拿案例来说。

 

说实话,我拿这个表去问了我们点米深圳的研发团队,资深工程师告诉我这个确实是很难很难说达到满分。这也是OKR的意义所在,不是随意到达10分满分的,否则只能叫KPI,而不是OKR!!!!切记!切记!!

 

你们会发现这样的问题,这些KR都不是KPI那样的准确指标吧,但都有量化,是一种“指导性途径” 你只要按这个去做,去努力尝试做这些事情,那么就可以实现你的O的0.5-0.6分。

 

其实,OKR就是把最优秀的员工的“做事途径”给不断优化,然后帮助每一个同岗位员工去做同样的事情来实现想要的结果。

 

总结一下:所谓的KR就是为了完成“这个目标我们必须做什么”?

 

SO,KR是必须具备以下特点的行动:

 

1、必须是按这个方向及正确“途径” 做就能实现目标的; 

2、必须具有进取心、敢创新的,多数情况下不是常规的;

3、必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的,设定评分标准;

4、不能太多,一般每个目标的KR不超过4个;

5、必须是和时间相联系的。

 

好,看到又总结出KR的特征以后,又要告诉大家逻辑性引出来的结论:

 

1、并不是所有的公司都合适OKR, 哪些公司合适详见我本文最前方; 

2、并不是所有的岗位都合适拿OKR目标管理法来做考核的,有些岗位还是直接拿KPI更有效果一些;可能在某些企业里,将OKR与KPI结合起来用更合适; 

3、OKR想要实施得当,必须是在企业里有一定“目标”文化、快节奏变化、过程控制严格同时有充分沟通机制的。

 

 

 

 

3

 

如何实施OKR

 

 

一、实施流程

 

image.png

每个月末的总结月度例会由领导带着大家讨论确定下个月的O,一般是先分组讨论再拿出来展示,然后写下来勾出可行性与是否是合适的O,如果是把结果导入KPI,就需要先讨论O与KR再把KR与KPI结合起来分组讨论(这个很重要,OKR的文化是目标管理文化,最看中的就是敏捷调整KR沟通的过程)在过程中不断沟通与帮助修订才能保证获得你要的O目标,那么与KPI结合使用就是才能保证你按这个KR做到60分才能达到KPI的100分。一个动态的状态引导是OKR 实施过程的关键。

 

二、我们拿影视电影后期制作人员来举例,什么样的O是他跳一跳很努力的做的目标?比如说你现在的制作时间是3天,那么这个O可能就会考虑成为缩短到2天或者1天半。你的制作效果是否应该是更多更优质?

image.png

 

从上面这个可以看出,如果是每个月都做OKR考核,那么每一个KR是要领导与团队成员召开OKR讨论会来 确定的,让每个员工自己对自己本月的KR都数, 因为这些KR的实现 其实也就是这个岗位上的”月度行动计划“上文说到的”从关键结果到行动计划“。

 

 

4

 

全程OKR软件抢鲜看

 

 

image.png

创建OKR考核表格

image.png

管理OKR考核表格

image.png

OKR发起

image.png

OKR成绩查询

image.png

OKR考评走势分析

 

image.png

OKR工作台(APP端)

 

image.png

OKR成绩查询(APP端)

 

 

 

更多资料请登录全程云绩效管理软件网站了解

 

image.png

 

 

云端一体化移动办公软件服务提供商

全国客户服务热线

4006-28-1636


 


全方位的一体化人力资源解决方案

借助全新的移动人事工作方式,全面提高人力资源从业人员的工作效率。